Buďte vybíraví v roce 2016!

Ještě hledáte na co se zaměřit v novém roce?

Rádi bychom personalisty a manažery inspirovali z naší praxe k zaměření na výběr lidí. Mantra pro rok 2016 by tak mohla znít:

Budu dávat svému týmu najevo, že si ho vážím, a to i tím, jak si budu vybírat nové lidi.

Když  z týmu někdo dobrý odchází, má to na ostatní členy většinou negativní vliv (odchází se totiž vždy za lepším, i když to tak reálně být nemusí). Pokud ale na uvolněné místo vybereme někoho, protože nikdo lepší zrovna nebyl, dáváme pak týmu signál, že o tuhle práci schopný člověk nezavadí. Jak se to projeví na angažovanosti našich lidí, je asi poměrně jasné.

Pojďme se podívat na to, jak výběr nových lidí ve firmách často probíhá: Nemáme-li někoho na doporučení, vydá personalista/manažer/asistentka  inzerát. Alfou a omegou takového inzerátu se staly zkušenosti. Nesmí jich být málo, ani moc. Musí být nejen z oboru, ale i z příslušné pozice. Prostě hledáme ty nejlepší od konkurence, aby převlékli tričko a za obdobnou mzdu vykonávali s nadšením stejnou práci pro jiný tým.

Ano, jsou profese, kde je tento požadavek díky rozsáhlým technickým dovednostem opravdu nutný. Ale určitě jich není tolik, kolik je takových inzerátů. Všichni pak loví ve stejném rybníce. A hlavně: proč by měl být takový přestup pro člověka zajímavý? Co mu to přinese?

Zkusme se tedy v novém roce zamyslet, koho do firmy opravdu potřebujeme, než se do hledání pustíme.  Až budeme pročítat došlé životopisy, zvažujme alternativy. Buďme tvořiví. Možná může být náš nový personalista z obchodu. Pokud obsazujeme hodně obchodních pozic, mohlo by to být zajímavé. Možná nám může přinést zajímavé kontakty, možná umí dobře poznat úroveň obchodních dovedností kandidáta a třeba se dokáže snadno dostat k referencím. Všechna tato možná, ale musíme ověřit. Navíc na pozici personalisty potřebuje  také další dovednosti a na ty se musíme zaměřit. V komunikaci to bude více naslouchání, styl spíše ovlivňování než tlak. Také bude muset být dotahovač. Teď je tedy potřeba dobře si kandidáta otestovat.

Hodinový „pohovor“ nám k tomu asi stačit nebude. Na schůzku s kandidátem budeme potřebovat určitě zkušeného kolegu nebo kolegyni,  který /á se bude ptát na domluvené otázky. Tak získáme  více prostoru opravdu se něco dozvědět. Kompetence se dají testovat nejen pohovorem, ale měli bychom jít ještě dál. Relativně snadné a přitom vypovídající  jsou případové studie. Nástrojů detailního testování je dnes na trhu na výběr celá řada.

Nestrávím ale s takovým výběrem víc času? Nebude mě to stát víc peněz? Ano, bude (z krátkodobého hlediska). Ale také hrozí reálné riziko, že budete mít lepší lidi, než Vaše konkurence. Lidi motivované, se širším rozhledem a dobře vybrané, takže nebudete stále zaučovat někoho nového.

A ještě něco na závěr: Když získáte opravdu dobrého kandidáta, nečekejte na srovnání. Nečekejte, až ho objeví Vaše konkurence.

Úspěšné výběry v roce 2016!